La Teoría del Empleador Aparente
Por Rogelio A. Hernández J.
Consultor Asesor Laboral.
Esta teoría, que es un justo y constante criterio fijado por nuestra jurisprudencia, se define como aquella que libera al trabajador de la responsabilidad de saber quién es su verdadero empleador.
Consecuentemente, cuando así lo justifique un interés legítimo, el trabajador puede demandar a quien razonablemente dé la apariencia de ser su empleador.
Correctamente, la generalidad de la doctrina y la jurisprudencia consideran que el empleador aparente y el real serán solidariamente responsables frente al trabajador, pudiendo éste, a su elección, demandar al empleador aparente o al real o demandar a ambos. Así se pronuncia el Dr. Rafael Alburquerque en su obra “Los Sujetos del Derecho del Trabajo Tomo I”, Pág.201 y nuestra Corte de Casación, en Sentencia del 5 de mayo del 1971, B.J. 726, Pág.1125.
El establecimiento de la solidaridad referida, es posible siempre que ninguna de las partes demandadas haga reparo respecto a su no calidad de empleador, porque de lo contrario el juez apoderado debe examinar las pruebas, y si procede, hacer la exclusión y descargo de responsabilidad de aquél que demuestra que entre el trabajador demandante y él no existió ningún vínculo contractual laboral. En este sentido en reciente sentencia del 4 de febrero, 1998, nuestra Suprema Corte de Justicia estableció “que para imponer condenaciones por prestaciones laborales, los tribunales deben precisar con exactitud, cual es la persona que ostenta la condición de empleadora y los elementos que determinan esa condición, resultando impreciso el dispositivo de la sentencia recurrida que impone sanciones a varias personas, con la utilización de las conjunciones y/o, que dado el efecto contradictorio de las mismas, es indicativo de que el tribunal a-quo no estuvo convencido de cual era el verdadero empleador del recurrido, lo que hace que la sentencia impugnada carezca de motivos y de base legal en el aspecto señalado, por lo que la misma debe ser casada, sin necesidad de examinar el otro medio del recurso.” (Ver también casación 3 de diciembre, 1997, B.J. #1045, p.330-335).
Para el uso y aprovechamiento de la teoría del empleador aparente, deben darse condiciones que legitimen la acción y eviten distorsiones que estimulen la mala práctica jurídica. Esto es razonable porque no creemos que la teoría haya sido creada para apoyar desafueros.
De las diferentes y variadas sentencias emanadas de nuestra Suprema Corte de Justicia, se puede establecer que, para el uso legítimo y admisible de la teoría comentada, de forma enunciativa y sin dejar de lado los aspectos básicos y complementarios de derecho común, como el interés, la calidad, etc., debemos tomar en cuenta algunos elementos fundamentales, que conviene mencionar y explicar a seguidas.
1.-La presunción de existencia de un contrato de trabajo, conforme a lo establecido por el artículo 15 del Código de Trabajo.
Esta presunción juris tantum, se hace necesaria para establecer la posibilidad de la existencia de una relación laboral que justifique la utilización de la teoría del empleador aparente. Conforme a nuestra Suprema Corte de Justicia, la presunción funciona cuando como condición previa se establece “la prueba de la prestación de un servicio personal hacia quien es objeto de la reclamación” (Sentencia del 11 de junio de 1958, B.J. No.575, Pág.1250, citada por el Dr. Lupo Hernández R., Manual de Derecho del Trabajo, Tomo I, Pág. 205 y Casación 8 de octubre, 1997, B.J. 1043, págs. 283-288). Por lo tanto, sólo aquel que establece la prestación del servicio a un empleador, justifica en condiciones primarias la calidad y el interés para su acción. Entendemos, en consecuencia, que cualquier acción sin esta base, prima facie, puede ser considerada o de mala fe o de temeraria, lo cual compromete la responsabilidad de aquel que así mal ha procedido, haciendo factible que en su contra pueda producirse una demanda reconvencional en reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios, por parte de aquél que ha sido lesionado moral y/o materialmente, con la acción de mala fe y/o temeraria (abuso de derecho), ya indicada.
2.-La posibilidad de confusión del trabajador derivada de las circunstancias planteadas en los artículos 2 (párrrafo II) 6, 7, 8, 11, 12 y 13 del Código de Trabajo u otras análogas.
Con claro sentido proteccionista, la teoría del empleador aparente pretende evitar que el trabajador sea perjudicado cuando por ignorancia o confusión desconozca quién es su real empleador. Esta situación es posible cuando el trabajador se encuentra con el hecho de no poder distinguir entre la persona física o moral del empleador, a que se refiere el artículo 2 (párrafo II) del Código de Trabajo, o cuando las figuras de la representación, la simulación u otras análogas, contempladas o no en nuestra legislación laboral, se anteponen a la persona del empleador. En tal virtud, se justifica el comportamiento proteccionista en favor del trabajador. Pero aún cuando se le otorgue la ventaja de la apariencia y legítimamente pueda usarla, el interés primario y de buena fe del trabajador debe ser el de demandar a su verdadero empleador, no a terceros que ni remotamente han tenido vínculos laborales con él. Y el deber de los jueces, como indica la Suprema Corte en su sentencia del 4 de febrero del presente año, supra mencionada, es de “precisar con exactitud, cual es la persona que ostenta la condición de empleadora y los elementos que determinan esa condición.” Todo juez apoderado de un caso como el de la especie, debe estatuir antes de pronunciarse sobre el fondo del asunto, porque está en juego una cuestión de la calidad de una parte del proceso. Por todo ello, se hace necesario que no se soslaye el elemento de la posibilidad de confusión. (ver también sentencia #8, 22 enero, 1998, B.J. 1046, p.276-282). (Sentencia #3 14 de enero 1998, B.J. 1046, p.242-248).
3.-Comportamiento que crea la apariencia de empleador.
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En este sentido comenta el Dr. Rafael Alburquerque (Los Sujetos el Derecho del Trabajo, Tomo I, Pág.201) que la jurisprudencia ha considerado “que comportarse como empleador es suficiente para ser considerado como tal. Poco importa que no sea realmente, pero si esa persona dirige las actividades de otras y les paga su salario, se caracteriza el lazo de subordinación jurídica, y por tal razón, se convierte en un empleador”, salvo prueba en contrario (agrego yo, conforme a la sentencia de la Suprema Cortede Justicia de fecha 21 de mayo de 1971, B.J.726, Pág.1727.)
De las decisiones jurisprudenciales existentes sobre el tema, se infiere que para la determinación del comportamiento como empleador de una persona frente a un trabajador, múltiples son los elementos que se pueden tomar en cuenta, como el vínculo con la contratación, la fama o reputación, el pago de salario, la facultad de dirección y otras, que permiten si son precisos y consistentes crear la apariencia de empleador. Nuestra Corte de Casación ha juzgado, por ejemplo, que el sólo hecho de que algún momento una persona haya dado instrucciones a un trabajador no lo hace aparentar como su empleador. (BJ1047, sentencia del 4 de febrero del 1998, págs.259-266). Además, ha considerado que…”para que una persona tenga la apariencia de ser empleador es necesario que haya una reiteración de actos que induzcan a los trabajadores a darle esa calidad, no siendo suficiente un simple contacto o una referencia para que un demandado se condenado por aparentar ser un empleador”. (BJ 1104, 6/11/2002, p. 539-548)
Cuando, en virtud de la teoría de la apariencia, un trabajador demanda a una persona que no tiene la condición de empleador, ésta tiene la probabilidad de liberarse de responsabilidad, si pone en causa al verdadero empleador y presenta las pruebas que demuestren su calidad. Basado en el régimen de la libertad de pruebas que rige la materia laboral, puede presentar testigos y documentos que avalen su defensa. Por ejemplo, como pruebas documentales podría aportar, los documentos constitutivos, si se trata de una compañía por acciones; Registro Mercantil; documentos y registros relacionados con la Secretaría de Trabajo y Seguro Social ; cheques, etc.
Al respecto, de forma constante, nuestra Suprema Corte de Justicia, ha considerado, “que los jueces del fondo tienen capacidad para apreciar el valor de los medios de prueba que se les someten, y esa apreciación no puede ser censurada en casación.” (Sentencia del 21 de mayo, 1971, B.J.726, Pág.1727).
Finalmente, destacamos que el Lic.Luis Vilchez González, en su obra “El Proceso Laboral y los Recursos”, Págs.130-132, al mostrar su preocupación frente a lo que denomina “acentuada tendencia de hacer demandas contra personas morales que incluyen a la vez a los gerentes o administradores, que resultan injustamente condenados por una interpretación errónea de la ley”, opina, que ellos (los administradores o gerentes) no se convierten de pleno derecho en parte del proceso, porque representen al empleador o tengan la apariencia de empleador, pues “Una cosa es la representación en el contrato de trabajo y otra distinta será la calidad procesar o posición de demandado que se produce en la demanda o emplazamiento”. En caso de una condenación perjudicial, el recurso de tercería laboral sería admisible, si se dan las condiciones indicadas en la ley. Esta teoría de por sí, resulta interesante y debe ser apreciada y ponderada en su justa dimensión.
23 de marzo, 1998.-
Luz, más luz (Goethe)
Rahj